近年来，全国各地上演了竞争激烈的“引才大战”，各种人才计划如雨后春笋般出现，名目繁多的引才优惠政策不胜枚举。中西部地区各类高端人才的引进，确实为地方经济社会发展注入了新的活力和生机，但在引才过程中多数地方都存在一种现象：只要对方有“两院院士”、“高层次人才引进计划”人员、“国家自然科学基金杰出青年”、“长江学者”等“帽子”，就往往不去考察其当前的创新实力和未来的创新潜力，争相引进，并优先给予高额的经费支持和优厚的生活待遇，对引进的高层次人才评价也往往以“帽子”为依据。当“帽子”成为人才市场上流通的某种等价物，各种人才评估流于形式便在所难免，人才竞争不可避免呈现异化的特点，这种以“帽”取人的引才倾向需引起我们警惕。

一是要警惕“帽子”与“本事”不对等。重视人才、不惜重金吸引人才、引进高精尖人才带动发展无可厚非，但需要考虑“帽子”和“里子”不可等同而语的问题，“帽子”越大不一定代表着本事越大。有的“帽子”的背后是我国为了延揽海内外学界精英、培养造就高水平学科带头人而实施的重大人才工程，这些人才工程的实施，吸引了一大批高层次领军人才回国创新创业，在建设创新型国家中发挥着积极的作用。“两院院士”更是代表了我国学术界的最高荣誉，获得者都有很高的科学技术成就。但有的“帽子”如“高层次人才引进计划”是为吸引海外有为青年设立的，近年来回国的优秀海归人才逐年增多，国内培养的高水平青年人才也迅速增长，他们中的一些人与有“帽子”的人才实力相当、难分伯仲。比如，昆明微想智森科技股份有限公司董事长刘纲，本科学历，没有发表过论文、著作，没有申报过人才计划项目，甚至没有专业技术职称，但近5年来在全景摄影方面申报了3项重要发明专利，担任两所高校的创业导师，创立的720云全景平台聚集并支持全国45万全景作者和机构，汇聚1900多万幅全景作品，每月UV超10000万次，成为全国内容最多、用户最多、注册原创作者最多的全景数据平台，2019年经五华区推荐上报入选为省委联系专家之一，这样的人才虽然没有“帽子”，但创新实力和产业发展贡献与有“帽子”的人才不相上下。对这些人的评价，如果只以“帽子”来衡量，难免失之偏颇。

二是要警惕“帽子”与“需求”不匹配。地方政府和用人单位引进人才，要么是为了提高创新能力、推动高质量发展，要么是为了提升技术技能水平、更好培养人才、产出更多优秀成果，因此坚持需求导向至关重要。有的地方或用人单位盲目追求引进“高精尖”人才，过分看中引才的“帽子”，而不与实际发展需求相结合，致使个别引才工程成了面子工程、形象工程。这样一来，不仅与引进人才的初衷背道而驰，还会延误地方或企业发展的最佳机遇。例如，区块链企业发展要素中，人才是核心竞争力。工信部人才交流中心牵头发起成立了区块链产业人才研究所，但区块链企业人才招聘需求中，软件工程师等掌握关键技术的高级专业技术人员是最符合企业需求的，区块链行业商业化应用发展起来后，才进一步对产品、运营、市场、销售方面人才有需求。区块链产业特点、人才队伍特点决定了这一产业领域对人才的评价需要从专业性、技术性、实践性、创造性做出全方位的考察，而区块链产业人才研究所内的研究专家即便“帽子”也不符合企业发展需求。

三是要警惕“帽子”与“实际”未结合。各类表彰优秀人才的“帽子”设立的初衷是为了肯定和鼓励那些兢兢业业奋斗在一线且做出积极贡献的人才，但是随着“帽子”在引才和人才评价中的分量加重，也事关个人评优、晋升，不少有才之士舍本逐末，将个人工作重心放在了如何追逐“帽子”上，那些踏踏实实将本职工作做好的人，却得不到应有的肯定。另外，五花八门的“帽子”种类繁多，层级复杂，有的含金量大打折扣。因此，简单的以“帽”取人一方面会造成选人用人的不确定性，有些选拔出来的人才头衔、称号很多，但到了实际岗位后发现能力与“帽子”不匹配，许多能力强，与岗位匹配度高的人才却被拒之门外；另一方面会促成追名逐利的不良风气，产生“帽子”扣“帽子”的恶性循环。对于科技人才而言，最重要的衡量标准，应该是其当前的创新能力和未来的创新潜力，而不是简单地看“帽子”。正如成果评价不能简单地“数论文”一样，评价科技人才也不能简单地看“帽子”，以“帽子”论英雄，评上这些“帽子”的都是优秀人才，落选的也不一定就没水平。例如，有的资深科学家已经比较年长，评上“帽子”时依据的主要是之前青壮年时期做出的成果。但在前沿探索和技术开发方面，要想做出重大成果，活跃的思维和充沛的体力缺一不可。有研究结果显示，科学家创新的高峰期在30—55岁之间，能在其后做出重大原创成果的少之又少。用人单位对科研人员的引进就一定要充分考虑自身发展实际，究竟是需要技术应用型人才还是产品研发型人才。

习近平总书记曾在全国组织工作会议上指出，各地引才政策要符合实际，坚持需求导向，从实际出发，把人才工作做扎实。这就要求我们人才引进工作，既要看“帽子”，更要看“里子”，精准锁定目标，科学配置资源，动态评估成效，防止“以帽取人”。一是牢记引进人才的初衷，坚持“唯才是举”。不将人才称号作为人才招聘和引进岗位的硬性指标，平等看待各类人才，不将高层次人才等同于人才称号获得者，不把人才称号作为评价人才、配置资源的唯一依据。在重视高端人才储备的基础上，注重紧缺人才的梯队建设，尊重人才成长和市场运行的规律，以创新能力和潜力为核心，不拘一格引进创新能力强、创新潜力大的应用型人才。二是要精准把握人才的个性、层次、类型等综合特点，坚持发展需要什么人才，就重点培育引进什么人才，以岗位需求为导向，进行科学引导配置，多考虑人才专业与本地产业发展的适配度，找准需求、发展和留住的方向点引进人才，让人才对号入座，把稀缺的人才真正放到最合适的岗位，发挥出最大的功效。三是要建立科学高效的人才引进阶段评估、动态调整机制，不单纯把引进人才的数量作为人才工作的衡量标准，将更多精力放在引进人才的作用发挥上，看其是否有真正促进城市发展的成果，是否履行当初的引才承诺，对于那些口惠而实不至的“走穴”人才，要能及时发现、坚决调整清除。坚持以工作能力、实际业绩来评价人才，注重考察人才政治素养、道德水平、工作绩效和人岗专业匹配程度，真正实现利己利人的共赢。四是实行分类评价引才。以岗位专业要求和职业属性为基础，根据不同岗位、不同层次的人才分类设置评价标准，坚持共性与特性相结合，将评价标准所设置的各种表彰头衔反映出的人才贡献率考虑在引才考察范围内，对各类“帽子”进行甄别筛选，科学合理地评价和选用人才。